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Le début des réformes II : Le marché du travail

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Publié le 17 janvier 2014
962 mots - Temps de lecture : 2 - 3 minutes
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Rubrique : Editoriaux

 

 

 

 

Mon dernier billet proposait des réformes visant à simplifier et dérèglementer les marchés de biens et services afin de redynamiser les investissements tant des PMEs que des grandes entreprises. Dans une première phase de réformes, l’idée reste de préparer le terrain pour une seconde vague de changements plus profonds qui obligeront l’État à couper dans ses dépenses. Pour ce faire, il est important de rendre l’économie moins rigide et plus dynamique pour  compenser les effets délétères immédiats d’un allègement profond de l’administration publique à savoir le chômage d’un certain nombre de fonctionnaires et les difficultés des entreprises dépendantes de l’État que cela engendrera.


À ce sujet, le dynamisme du marché est intrinsèquement lié à celui du marché du travail. Aujourd’hui, le marché du travail français se distingue  par sa rigidité. Celle-ci s’explique principalement par quatre facteurs : la semaine de 35 heures et les indemnités de licenciement que nous traiterons dans cet article. Nous aborderons dans le suivant, la question  du salaire minimum universel et des cotisations sociales.


Depuis leur instauration, les 35 heures n’ont cessé de susciter un débat polémique. Étant donné que la semaine de 35 heures n’a été adoptée par aucun autre pays et qu’elle suscite aussi la critique des organes internationaux comme l’OCDE, je me contenterai d’ajouter deux critiques supplémentaires à cette mesure unique à la France.


 La première concerne son inadaptation totale à une économie de plus en plus mondialisée. Les débouchés des entreprises, grandes ou petites, ne se limitent plus au marché local. Ceci a un impact stratégique sur l’utilisation des facteurs productifs – y compris du travail – de l’entreprise. Si la part de marché du reste du monde devient plus importante que celle du marché local, l’embauche in situ ne se justifiera plus par la proximité. En effet, celle-ci se déplace vers d’autres marchés, dont la main d’œuvre locale peut s’avérer plus attractive en termes de prix et de temps de travail.


La deuxième critique est un corollaire de la première. Une fois le critère de la proximité volé en éclats, d’autres critères économiques prendront le dessus. Car le temps de « travail de base », au-delà duquel des heures supplémentaires plus chères sont appliquées, délimite un premier seuil de flexibilité pour l’entreprise. Un temps de travail de base trop court signifie que si l’entreprise se voit confrontée à une situation de concurrence plus intense, ses coûts d’embauche deviendront rapidement un problème pour elle. L’entreprise se verra alors incitée à préférer une automatisation de sa production, à délocaliser, ou tout simplement à subir des pertes. Les deux premières options s’offrent assez facilement aux  grandes entreprises. Les PMEs n’ont malheureusement pas cette issue de secours et doivent en général encaisser des pertes.  Or, les PMEs représentent autour de 50% des emplois en France.


Une harmonisation du temps de travail en France à la moyenne mondiale de 40 heures par semaine ne peut qu’être salutaire pour la compétitivité des entreprises. Elle leur permettrait d’embaucher plus facilement et plus souvent en France.


Une autre mesure  pourrait être adoptée en parallèle. Elle consiste à généraliser la défiscalisation et la déduction totale des cotisations sociales sur les heures supplémentaires. Ceci permettrait aux entreprises de payer une rémunération horaire nette plus conséquente aux employés, tout en baissant le coût total de ces heures supplémentaires. Pour que cette mesure ne représente pas une charge pour l’État, il faut simplement décider qu’elles ne participent pas aux revenus de la retraite. Si l’employé souhaite que ces heures supplémentaires soit liées à sa retraite, il devra cotiser en alimentant sa retraite complémentaire, par exemple.


Passons maintenant aux indemnités de licenciement. Censées protéger les employés contre des abus, elles rendent l’embauche plus difficile car les entreprises ne sont pas dupes. Au moment d’embaucher, les entreprises prennent bien en considération le fait que le candidat au poste peut être compétent ou incompétent. Dans le premier cas,  les indemnités ne posent aucun problème a priori. Dans le deuxième cas, les entreprises doivent alors encaisser des pertes liées à la difficulté de se séparer d’un employé qui se révèle inadapté à la tâche. Face à ce dilemme, les entreprises ont donc intérêt à maximiser leurs chances d’embaucher le bon candidat. Les entreprises auront donc des exigences en matière de niveau d’études qui ne sont pas nécessairement justifiées par la complexité des tâches réalisées dans le poste proposé, des exigences concernant l’expérience professionnelle des candidats qui peuvent éliminer de la course la plupart des  jeunes diplômés, et des exigences de disponibilité susceptibles d’effrayer nombre de candidats seniors.


De fait, les indemnités légales de licenciement en France sont relativement basses. Elles représentent  1/5 de mois de salaire brut par année d’ancienneté plus 2/15ème de mois de salaire additionnels au-delà de la dixième année d’ancienneté. Cependant, il faut leur ajouter des indemnités conventionnelles de licenciement qui peuvent atteindre des sommes considérables. En France, un licenciement coûte en moyenne 32 semaines de salaire brut, ce qui montre que les indemnités conventionnelles et autres sont assez importantes.


Dans les années 1990, les pays scandinaves ont souffert d’une crise financière qui a remis en question la viabilité d’une protection du travail trop généreuse. Ils n’ont alors pas hésité à faire sauter le verrou des indemnités de licenciement. Cela n’a pas rendu l’embauche plus difficile. Au contraire, le marché du travail est devenu plus dynamique car les entreprises ont aujourd’hui moins de réserves au moment de l’embauche. En effet, des indemnités de licenciement basses ou nulles résultent en une valeur espérée de l’embauche plus élevée pour l’entreprise qui serait alors incitée à embaucher plus facilement.


Une réforme dans le sens de la suppression des indemnités conventionnelles aurait le bénéfice de redynamiser le marché du travail tout en maintenant le seuil psychologique des indemnités légales, plutôt abordables pour les entreprises, surtout pour les PMEs.


À suivre


 

 

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Gabriel A. Giménez-Roche est professeur et responsable du département économie du Groupe ESC Troyes et maître de conférences à Sciences Po Paris. Son domaine de recherche est l'analyse économique de l'entrepreneuriat et son contexte socio-institutionnel. Il est également chercheur associé de l’Institut économique Molinari.
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