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Mes chères contrariées, mes chers contrariens
!
La droite l’aurait rêvé, or c’est d’un
gouvernement de gauche que vient cette réforme dont le titre de
sécurisation ne cesse de m’éblouir tant le résultat
de cette négociation aboutit à l’inverse total.
En fait de sécurisation, on arrive désormais à
une flexibilité sans précédent dans le droit du travail
français qui, en réalité, vient d’être
profondément remis en cause.
Je n’ose imaginer les manifestations monstrueuses qui auraient
agité les pavés de France et de Navarre si le gouvernement
Sarkozy avait osé ne serait-ce que proposer la moitié des
réformes qui viennent d’être actées dans cet accord.
Est-ce un bien ou un mal ? C’est une question complexe. Oui
les entreprises ont besoin de plus de flexibilité mais
également d’une baisse des coûts. Or dans un monde
globalisé comme le nôtre, la bonne question est
jusqu’où devra-t-on baisser nos coûts. Doit-on être
plus compétitif ou aussi compétitif que les Allemands, ou
doit-on devenir aussi compétitif que les Chinois ? La
réponse est en partie apportée par ce qui se passe en
Grèce, où désormais le salaire minimum est
inférieur à 500 euros par mois, ce qui rend le
« Grec » compétitif par rapport au
« Chinois des villes ».
Macroéconomiquement, cela
n’a pas grand sens, puisque finalement tout cela reviendra à
mettre en place progressivement la plus grande dévaluation mondiale de
tous les temps.
Cela ne pourra, à un moment ou à un autre, ne
s’accompagner que de la plus lourde baisse des profits mondiaux dans la
mesure où il n’y aura tout simplement plus de consommateurs
solvables.
Ce qui est sûr, c’est que malgré la
discrétion qui entoure ce nouvel accord, nous venons de
connaître un changement majeur des droits des salariés et une
avancée incontestable vers plus de précarité.
Cet accord sera prochainement transcrit dans la loi. À partir
de mi-2013, on pourra voir les premières conséquences et la
façon dont les entreprises utiliseront ces nouvelles possibilités.
Elles sont énormes.
Je vous laisse juger en reproduisant ici l’essentiel des mesures
phare de l’accord. Je ne me suis volontairement pas appesanti sur les
mesures « favorables » aux salariés qui sont non
significatives, comme l’augmentation de 3 mois de la durée de
couverture d’une mutuelle après un licenciement qui ne changera
pas grand-chose en termes de sécurité.
La mesure concernant l’augmentation des taxes sur certains CDD
de courte durée (inférieurs à un mois) ne changera rien
et ne pénalisera que marginalement les entreprises dans la mesure
où sont exclus de cette mesure la plus grande majorité des
contrats courts comme les contrats saisonniers par exemple… C’est
donc une mesure « poudre aux yeux », d’autant
plus que la loi va ouvrir la porte au contrat
« d’intermittence » qui va être une franche
rigolade.
Cet article sera exceptionnellement long, mais le sujet en vaut la
peine tant il est complexe et tant le
paysage de l’emploi en France va être modifié en
profondeur par ce que vous allez lire.
Article 15
– Mobilité interne
La mobilité interne s’entend de la mise en œuvre des
mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise,
ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant
notamment par des changements de poste ou de lieu de travail au sein de la
même entreprise.
L’organisation de cette mobilité interne fait
l’objet, dans les entreprises dotées de
délégués syndicaux, d’une négociation
triennale...
Dans les entreprises assujetties à l’article L.2242-15 du
code du travail, elle intervient dans le cadre de la négociation
prévue au dit article.
La négociation prévue ci-dessus doit porter sur les
conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
à l’entreprise. Elle comporte notamment :
- les
mesures d’accompagnement à la mobilité des
salariés, en particulier en termes de formation et d’aides
à la mobilité géographique ;
- les
limites imposées à cette mobilité au-delà de la
zone géographique de son emploi, telle qu’également
précisée par l’accord ;
- des
dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie
professionnelle et de la vie familiale.
Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas
entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de
la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le
maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
Le refus par un salarié d’une modification de son contrat
proposée dans les conditions définies au présent article
n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il
s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit
à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de
compétence ou un abondement du compte personnel de formation.
Conséquence :
N’importe
quelle entreprise peut désormais muter n’importe quel
salarié sur n’importe quel site à sa convenance. En cas
de refus, le salarié sera licencié sans dommages et
intérêts.
Article 18
– Accords de maintien dans l’emploi
Afin de maintenir l’emploi, en cas de graves difficultés
conjoncturelles rencontrées par une entreprise, il convient de se
doter, à côté de dispositifs existants tels que le
chômage partiel, de la possibilité de conclure des accords
d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une
durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global
temps de travail / salaire / emploi, au bénéfice de
l’emploi.
L’ouverture d’une telle négociation requiert une
transparence totale sur les informations destinées à
l’évaluation de la situation économique de
l’entreprise.
À cet effet et afin d'aboutir à un diagnostic
partagé, les représentants des salariés pourront mobiliser les éléments
d’information visés à l’article 11 ci-dessus ainsi
que ceux énumérés dans l’annexe jointe en
matière financière, économique et sociale.
Ils pourront faire appel à un expert-comptable de leur choix
financé par l’entreprise.
Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments
de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée
légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le
repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés
légaux, la législation relative au 1er mai.
Ils devront par ailleurs respecter les dispositions des accords de
branche, auxquels, en application de l’article L.2253-3 du code du
travail, il n’est pas possible de déroger par accord
d’entreprise.
En contrepartie de l’application de ces ajustements,
l’employeur s’engage à maintenir dans l’emploi les
salariés auxquels ils s’appliquent, pour une durée au
moins égale à celle de l’accord.
Ces accords doivent être entourés de toutes les garanties
nécessaires. Celles-ci sont détaillées en annexe.
Étant donné le champ de ces accords, qui
résultent d’une négociation permettant de trouver un
nouvel équilibre dans l’arbitrage global temps du travail /
salaire / emploi, au bénéfice de l’emploi, ceux-ci ne
peuvent être que des accords majoritaires conclus pour une durée
maximale de deux ans.
En contrepartie des efforts demandés, l’accord devra
comporter des garanties telles que le partage du bénéfice
économique de l’accord arrivé à
échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.
Ces accords constituent un outil supplémentaire pouvant
compléter les dispositifs existants. Ces accords doivent permettre aux
partenaires sociaux de l’entreprise de passer un cap difficile et de
consolider le dialogue social sans en faire un cas général.
Les accords de maintien dans l’emploi devront participer
d’une démarche de transparence identique à celle
recherchée dans les négociations en cours au niveau national
interprofessionnel sur la modernisation du dialogue social.
Leur acceptabilité par les salariés concernés
requiert le respect d’une certaine symétrie des formes à
l’égard de la rémunération des mandataires sociaux
et des actionnaires. Les dirigeants salariés qui exercent leurs
responsabilités dans le périmètre de l’accord
doivent participer aux mêmes efforts que ceux qui sont demandés
aux salariés.
Bien que s’imposant au contrat de travail, l’accord de
maintien dans l’emploi requiert néanmoins l’accord
individuel du salarié.
En cas de refus du salarié des mesures prévues par
l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte
s’analyse en un licenciement économique dont la cause
réelle et sérieuse est attestée par l’accord
précité.
L’entreprise est exonérée de l’ensemble des
obligations légales et conventionnelles qui auraient
résulté d’un licenciement collectif pour motif
économique.
Toutefois l’accord devra prévoir des mesures
d’accompagnement susceptibles de bénéficier au
salarié ayant refusé l’application des mesures de
l’accord.
Conséquence :
Les
entreprises vont pouvoir diminuer le temps de travail à leur
convenance et donc les salaires. L’idée est de conserver les
gens en poste… même s’ils ne sont plus que faiblement
rémunérés. Ce qui peut être valable pour les
salariés sur une période de 2 ou 3 mois peut-il être
supportable pendant 2 ans ! Imaginez votre salaire divisé par
deux pendant deux ans. Difficilement supportable ? Sans doute pour
beaucoup.
Article 19
– Recours à l’activité partielle
Devant l’urgence de la situation et le besoin des entreprises,
les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant la
signature du présent accord une négociation sur
l’activité partielle, en incluant l’État sur les
champs relevant de sa compétence, visant à mettre en œuvre
un nouveau régime d’activité partielle encadré par
les principes exposés ci-après :
- la
procédure d’autorisation préalable réintroduite
récemment est maintenue, sans nécessité de
conventionnement ;
- l’allocation
spécifique et l’allocation d’APLD sont regroupées
et prises en charge dans les mêmes conditions que l’APLD par
l’État et l’Unédic ;
- le
régime actuel est simplifié et unifié :
maintien
d’un contingent annuel d’heures d’activité partielle
par salarié (aujourd’hui fixé à 1 000 heures),
simplification
importante des modalités de calcul des heures indemnisables, en fixant
une règle de prise en charge sur la perte d’heures de travail
applicable quel que soit le mode d’aménagement du temps de
travail prévu dans l’entreprise ;
en dehors du
nouveau régime unifié, abrogation des autres dispositifs
d’activité partielle qui tomberont de fait en
désuétude ;
- le
niveau d’indemnisation garanti aux salariés est plus incitatif
au départ en formation ;
- pendant
les heures d’activité partielle, les salariés peuvent
réaliser toute action de formation, notamment au titre du plan de
formation ;
- les
contreparties adaptées au bénéfice du dispositif mis en
place après consultation des IRP (emploi, formation, GPEC, plan de
redressement, modification de l’organisation du travail…) qui
pourront être modulées en fonction de la récurrence du
recours au dispositif ;
Conséquence :
Cette mesure
est dans la même logique que celle précédemment
évoquée.
Article 20
– Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus
sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au
moins 50 salariés
La procédure de licenciement collectif pour motif
économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi sont
fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document
produit par l’employeur et homologué par le Directe.
1/ Un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations
ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er
tour des précédentes élections professionnelles
(titulaires) peut fixer, par dérogation aux dispositions
concernées du chapitre III du Titre III du Livre II du code du
travail, des procédures applicables à un licenciement collectif
pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même
période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50
salariés, en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le
calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à
produire, les conditions et délais de recours à l’expert,
l’ordre des licenciements, et le contenu du plan de sauvegarde de
l’emploi.
L’accord précise la date à partir de laquelle
peuvent être mis en œuvre les reclassements internes.
L’ensemble des délais fixés par l’accord
sont des délais préfixés, non susceptibles de suspension
ou de dépassement
Toute action en contestation de la validité de l’accord
doit être formée dans un délai de 3 mois à compter
de son dépôt. Toute contestation portée par le
salarié, visant le motif du licenciement ou le non-respect par
l’employeur des dispositions de l’accord, doit être
formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du
licenciement.
2/ Lorsque l’employeur recourt à la procédure
d’homologation, il établit un document qu’il soumet
à l’avis du comité d’entreprise,
préalablement à sa transmission au Directe.
Ce document précise le nombre et le calendrier des
réunions des instances représentatives du personnel, les
délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi
que le projet de PSE. L’administration se prononce dans un délai
de 21 jours sur le document et le projet de plan de sauvegarde de
l’emploi. À défaut de réponse expresse dans ce
délai, ils sont réputés homologués.
À compter de la date de présentation du document au CE,
la procédure s’inscrit dans un délai maximum préfixé,
non susceptible de suspension ou de dépassement :
- de 2 mois pour les projets de
licenciements collectifs pour motif économique concernant de 10
à 99 salariés ;
- de 3 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif
économique concernant de 100 à 249 salariés ;
- de 4 mois pour les projets de licenciements collectifs pour motif
économique concernant 250 salariés et plus.
La mise en œuvre des reclassements internes peut débuter
à compter de l’obtention de l’homologation.
En cas de refus d’homologation de la procédure par
l’administration, celui-ci est motivé. L’entreprise doit
alors établir un nouveau document et le soumettre à la
procédure d’homologation visée au premier alinéa.
Le délai maximum mentionné au troisième alinéa
est alors suspendu jusqu’à l’homologation, par
l’administration, du document établi par l’employeur.
Toute action en contestation de l’homologation doit être
formée dans un délai de 3 mois à compter de son
obtention. Toute contestation par le salarié visant le motif du
licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions du
document ayant fait l’objet d’une homologation doit être
formé dans un délai de 12 mois suivant la notification du
licenciement.
Conséquence
:
L’idée
c’est de rendre plus rapide et plus lisible pour l’entreprise la
notion de plan de licenciement afin d’éviter au maximum les
dépassements de coûts. Donc cela aboutira à un
allègement juridique et financier des plans de licenciement.
Article 22
– Expérimenter le contrat de travail intermittent
Sans préjudice des accords collectifs existants, les parties
signataires conviennent de l’ouverture, à titre
expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés, des
secteurs mentionnés en annexe au présent accord, d’un
recours direct au contrat de travail intermittent (défini aux articles
L.3123-31 à L.3123-37 du code du travail) après information des
délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois
permanents comportant, par nature, une alternance de périodes
travaillées et non travaillées. Les dispositions de
l’article L.3123-31 du code du travail devraient être
modifiées en conséquence.
Par ailleurs, pour les embauches effectuées dans ce cadre dans
les entreprises de moins de 50 salariés, afin d’éviter
des distorsions importantes en ce qui concerne le montant de la
rémunération versée mensuellement, il devrait être
ajouté une mention obligatoire dans le contrat de travail
intermittent. Celle-ci préciserait, par référence
à l’actuel article L.3123-37 du code du travail, que la
rémunération versée mensuellement aux salariés
titulaires d’un contrat de travail intermittent peut être
indépendante de l’horaire réel, et notamment être
« lissée » tout au long de l’année.
Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera
effectué avant le 31 décembre 2014 en concertation avec les
pouvoirs publics.
Conséquence
:
L’idée
est de dire avec cet article qu’une entreprise peut
« acheter » un salarié à
l’année, tout en sachant que ce dernier ne travaillera
réellement que sur certaines périodes. C’est une excellente
chose pour qu’une entreprise dispose de salariés formés
et compétents. Lors des périodes non travaillées, le
salarié ne sera que peu ou pas rémunéré sur le
modèle de ce qui peut se faire en Allemagne actuellement.
Bienvenu
dans le monde où vous serez vite des intermittents du spectacle
capitaliste.
Article 23
– Ordre des licenciements
À défaut d’accord de branche ou d’entreprise
en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique,
l’employeur est fondé, pour fixer l’ordre des licenciements,
à privilégier la compétence professionnelle sous
réserve de tenir également compte, après consultation du
CE, des autres critères fixés par la loi.
Conséquence
:
Dernier
arrivé premier sorti, tel était l’ordre de licenciement
avec l’idée de charge de famille ou ce genre de critères.
Désormais, l’entreprise sera libre de faire son choix comme elle
le souhaite.
Article 24 –
Sécurité juridique des relations de travail
Les signataires conviennent que la sécurité juridique
des relations de travail peut être compromise si des
irrégularités de forme sont assimilées à des
irrégularités de fond.
Dès lors, ils conviennent d’examiner, avec le concours
des pouvoirs publics, les cas dans lesquels les irrégularités
de forme risquent de primer sur le fond. Au vu de cette expertise, les
signataires se retrouveront pour se saisir des éventuels
aménagements nécessaires dans le respect des principes
généraux du droit et de la Constitution.
Conséquence
:
Il
s’agit, avec cette mesure, de réduire les rejets de
procédures de licenciement pour des motifs de forme uniquement…
ce qui est un montant non négligeable chaque année.
Article 25
– Faciliter la conciliation prud’homale
En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du
licenciement, les parties peuvent, lors de l’audience devant le Bureau
de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui
les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au
demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en
fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le
caractère social et fiscal de dommages et intérêts.
Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de
l’ensemble des préjudices liés à la rupture du
contrat de travail, et son montant est fixé à :
- entre
0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;
- entre
2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;
- entre
8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;
- entre
15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;
- au-delà
de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.
La conciliation intervenue en cette forme a, entre les parties au
litige, autorité de la chose jugée en dernier ressort.
Toute demande portée devant les prud’hommes est inscrite
au rôle du Bureau de Conciliation dans les deux mois de son
dépôt au greffe.
À défaut de conciliation, l’affaire est
portée devant le Bureau de Jugement, qui doit former sa conviction au
vu des éléments fournis par les parties, et justifier du
montant des condamnations qu’il prononce en réparation du
préjudice subi par le demandeur.
Conséquence
:
L’objectif
est double. Faire baisser le coût des licenciements en fixant un
barème relativement faible, mais également réduire le
nombre de recours devant les prud’hommes qui coûtent cher en
argent et en temps aux entreprises.
Article 26 –
Délais de prescription
Sans préjudice des délais de prescription plus courts
fixés par le code du travail, aucune action ayant pour objet une
réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du
contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente
au-delà d’un délai de 24 mois.
Les demandes de salaires visées à l’article
L.3245-1 du code du travail se prescrivent par 36 mois si elles sont
formées en cours d’exécution de contrat.
Si la demande est formée dans le délai de 24 mois
suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée
s’entend à compter de la rupture du contrat.
Conséquence
:
Il
s’agit tout simplement de réduire la durée de
prescription pour réduire le nombre de possibilités de recours
contre les entreprises.
Ces différents points sont essentiels car en
réalité ils remettent profondément en cause
l’ensemble du droit du travail tel qu’il était
conçu jusqu’à présent.
Avec ces nouvelles dispositions, les salariés, qui ont
réussi ces dernières années à négocier des
indemnités de départ substantielles, n’obtiendront au
mieux qu’une dizaine de mois de salaires soit environ 12 000 euros pour
un ouvrier au smic avec une ancienneté de 25 ans.
Les entreprises obtiennent le droit de licencier globalement à
leur convenance et le contrat d’intermittence va créer une
nouvelle catégorie de travailleurs pauvres.
Cet accord marque l’entrée de la France dans
l’austérité et la rigueur qui va progressivement
concerner tout le monde.
Nous rentrons dans notre phase de « grècification »,
avec d’un côté une pression fiscale accrue et de
l’autre une précarisation en augmentation et des salaires qui,
inévitablement, baisseront.
Bienvenu en 2013, bonne année.
Charles
SANNAT
Directeur des Études Économiques Aucoffre.com
PS : Le Contrarien Matin va évoluer
dans les prochains jours pour répondre à vos attentes et aux
commentaires toujours constructifs et sympathiques que vous avez pu nous
faire. Je vous tiendrai au courant dans les numéros suivants.
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